Motivace zaměstnanců

Na trhu práce České republiky se pomalu, ale neúnavně nafukuje "bublina". Mzdy rostou, pracovníkovi jsou dopředu nabízeny podmínky, o kterých se mu dříve mohlo jen zdát (rekreační střediska s plnou penzí, vlastní vůz, předplacený vstup do relaxačních center atp.). Vždy ale ke zvýšení rezultativnosti výměnou za nabízené podmínky nedochází. Nejen to, v mnohých případech výkon naopak klesá. Zaměstnavatelé si pak zákonitě kladou otázku: jak se odpoutat od závislosti na laxním zaměstnanci. Jak to udělat, aby byl zaměstnanec motivován k úspěšné činnosti a svůj nemalý plat si skutečně odpracoval. Vždyť mzda a produktivita práce musí jít ruku v ruce.

Proč si systém motivace zaměstnanců objednat právě u nás

Děláme to profesionálně již od roku 1993. A tak nastavujeme "Chytré mzdy", zavádíme je a vykazujeme výsledky.

Nastavujeme systém motivace tak, že po jeho zavedení se rezultativnost zaměstnanců zpravidla několikrát zvýší.

Podle výsledků nastavení systému každý zaměstnanec nejenže:

• zná svůj osobní výkon,
• chápe, co se od něj konkrétně očekává;
• předem organizuje každý den nejlepším způsobem;

avšak nejen to,

• projevuje iniciativu a dělá to, k čemu dříve musel být přemlouván;
• prosí o práci a odmítá sedět bez práce;
• nesouhlasí s prací na poloviční výkon, pracuje naplno;
• a k tomu zaměstnavatel získává mnoho dalších obdivuhodných efektů, o nichž se mu dříve mohlo jen zdát.

Co znamená "nastavení chytré mzdy"

Co uděláme:

• Určíme všechna místa v byznys procesech společnosti, kde zaměstnanci:
• nejsou aktivní;
• "vystačí si se stávající databází Klientů";
• dopouštějí se "nepříjemných" chyb atd.;
• vyměňují důležité, avšak složité práce za psychicky příjemnější "běžnou práci";
• nedodržují termíny, kdy se odvolávají na častou nárazovou práci;
• nechtějí přemýšlet a projevovat iniciativu;
• "čarují", práci komplikují.

a napravíme to.

• Určíme, jaká práce bude považována za vzorovou a najdeme hodnoty plánu u každého ukazatele rezultativnosti, s nímž budeme spojovat faktický výsledek.
• Stanovíme kritéria efektivity pro každou z pozic (mnohá z nich nejsou jasná).
• Označíme srozumitelné cíle, k jejichž dosažení je zapotřebí zaměstnance motivovat.
• Nastavíme optimální poměr stálé a prémiové části mzdy, která již nebude počítána podle chybného schématu "plat + procenta".
• Propojíme kvalitu a termíny pro splnění prací (kontrolní listy a harmonogramy) zaměstnance se Mzdovým kalkulátorem.

A předáme Vám Mzdový kalkulátor.

Co nám dá chytrý systém motivace zaměstnanců

Námi vypracovávané modely mezd dovolují:

• Stimulovat zaměstnance nejen k práci s nejvyšším výkonem a efektivitou, ale i v prvé řadě jednat v zájmu společnosti.
• Provádět "přirozený výběr" nejpracovitějších a nejschopnějších (bohužel je ve spoustě firem zaveden "nepřirozený výběr" zaměstnanců).
• Udržovat zpětnou vazbu mezi všemi útvary firmy tak, že při selhání systému to zaměstnanec (nebo celé oddělení) pocítí na mzdě a budou požadovat nápravu situace.

K dnešnímu dni se jedná o jeden z nejlepších systémů motivace zaměstnanců (podle hodnocení mnohých společností, které ho reálně používají, reference).

Jak k nastavení dochází

Krok 1

Nejdříve se provádí diagnostika stávajícího systému motivace zaměstnanců.

(Hledá se vše špatně fungující a neefektivní.)

Krok 2

Určují se a formalizují kritéria rezultativnosti práce oddělení, zaměstnance.

Krok 3

Současně se řeší úkoly, které jsou spojeny se systémy stimulování (a to včetně těch, jež jsou jindy považovány za "neřešitelné").

Například tyto:

• Jak zavést prémii za výsledek namísto platů, pokud se všude kolem platí mzdy, a to nemalé?
• Co dělat, když si zaměstnanci zvykli považovat všechny výhody (stravování, pojištění, příspěvky na fitness atp.) za samozřejmé a automatické a na rezultativnost jejich práce nemají tyto výsady nijaký vliv?
• Jak platit z prodejů, pokud na ně bude "napojen" každý výsledek? A je-li to zapotřebí?
• Procento z obratu není často spojeno s pracností a šikovný velký obchod často zaměstnance zpohodlní. Co si počít?
• Zaměstnanec provádí množství různých prací (co se týče podstaty); jak je spojit v obecný "netěžkopádný" vzorec mzdy?
• Má zaměstnanec dostávat prémii za to, co má uloženo udělat i bez ní?
• Jak stimulovat zaměstnance, kteří nepracují s Klienty?
• Jak učinit proces řízení "rozpočtovými" odděleními kontrolovatelným a transparentním?

Nebo tyto:

• V "konečném výsledku" je obsažen nejen vklad tohoto zaměstnance, avšak ocenit je třeba právě jeho.
• Výsledek nedává smysl bez zohlednění nákladů na jeho dosažení.
• Výsledky práce obsahují kvalitativní charakteristiky (tvůrčí práce).
• Parametr, jehož hodnota byla zvolena v podobě kritéria rezultativnosti, je vystaven vzestupům a pádům.
• Dosažení výsledku je silně provázáno s prací sousedního oddělení/vnějších okolností. Co dělat? Potrestat nevinné?

Nebo dokonce tyto...

• Není jasné, na úkor čeho zvyšovat výsledek. Zaměstnanci se snaží i tak.
• Jedni zaměstnanci jsou nováčci, jiní s praxí (někteří mají standardní kvalifikaci a jiní vysokou).
• Za stejných podmínek jedni pracují lépe a druzí hůře. Tak už to u lidí bývá.

Krok 4

Nastavuje se systém chytrých mezd, zajišťujících "přirozený výběr" nejpracovitějších a nejschopnějších zaměstnanců.

Krok 5

Dodatečně se připravují doporučení na posílení systému mezd:

• administrativními rozhodnutími
• firemními standardy
• listy kvality
• postupy, zvyšujícími iniciativnost a snižujícími množství výmluv

Krok 6

Jsou vypracovávány vhodné šablony ("mzdové kalkulátory"), ve kterých jsou popisována kritéria rezultativnosti, připisovány prémie, ukládány pokuty, prováděny závěry atd.

Krok 7

Jsou udělována podrobná doporučení k zavedení systému motivace zaměstnanců.

Přečtěte si naše veřejně přístupné materiály.

Pokud potřebujete další argumenty, obraťte se na nás a my Vám je ochotně poskytneme.

Spojte se s naším specialistou a upřesněte si podmínky pro spolupráci s naší společností.

Cena a přínos pro Zákazníky

Nezjištěné ztráty z neefektivní a špatné činnosti zaměstnance ŘÁDOVĚ převyšují cenu návrhu jeho odměňování

• 50% výdělku vedoucího nižší úrovně,
• 35% výdělku vedoucího střední úrovně,
• 20% výdělku vedoucího vyšší úrovně.

Za 1 (jeden) měsíc práce.

Výkonnost stejného zaměstnance při správném odměňování se zpravidla zvýší na 2 až 5násobek (ověřeno). Snadno spočítáme částku, kterou Společnosti NEDODÁ každý takový zaměstnance denně, měsíčně a ročně.

Porovnáme tyto částky s cenou návrhu modelů mezd. Částky jsou neporovnatelné.

Při objednávce více než 7 pracovních pozic je služba poskytována v sídle Zákazníka v Ruské federaci, České republice a v dalších evropských státech.

Cena neobsahuje náklady na dopravu, ubytování a pobyt pracovníků Zpracovatele.

Pokud se při objednávce chytré výplaty pro vedoucího dále objednají chytré výplaty pro malý počet (až 70%) přímo a nepřímo podřízených pracovních pozic, zde uvedená cena se navyšuje s použitím níže uvedených koeficientů:

ři objednávce návrhu chytré výplaty provedoucího pracovníka nejvyšší úrovně ve velké společnosti (či vedoucího skupiny společností a/nebo organizační složky holdingu) a současné objednávky zpracování návrhu chytrých výplat pro jeho přímo a nepřímo podřízené v počtu do 70% z celkového počtu nebo bez takové objednávky,se použije koeficient 4.

Vysvětlení (zde a dále): Zpracovatelé stejně musejí prostudovat, zformalizovat a vyhodnotit činnost všech nebo téměř všech oddělení pro zpracování efektivního modelů odměňování pro vedoucího pracovníka. Proto je pro Zákazníka vždy nejvýhodnější komplexní zpracování. Zákazník obdrží balíček chytrých výplat nejen pro vedoucího na příslušné úrovni, ale také pro jeho podřízené.

Pokud se objednávka také týká chytrých výplat pro podřízené (pro více než 70% podřízených pracovních pozic), žádné navýšení ceny není.

Úroveň 2

PPři objednávce návrhu chytré výplaty pro vedoucího pracovníka menší samostatné společnosti a současné objednávky zpracování návrhu chytrých výplat pro jeho přímo a nepřímo podřízené v počtu do 70% z celkového počtu nebo bez takové objednávky, se použije koeficient 3.

Pokud se objednávka tyká chytrých výplat také pro podřízené (pro více než 70% podřízených pracovních pozic), žádné navýšení ceny není

Úroveň 3

Při objednávce návrhu chytré výplaty pro vedoucího pracovníka oddělení a současné objednávky zpracování návrhu chytrých výplat pro jeho přímo a nepřímo podřízené v počtu do 70% z celkového počtu nebo bez takové objednávky, se použije koeficient 1,5.

Pokud se objednávka tyká chytrých výplat také pro podřízené (pro více než 70% podřízených pracovních pozic), žádné navýšení ceny není

Úroveň 4

Při objednávce návrhu chytré výplaty pro pracovníka bez podřízených se žádné koeficienty nepoužijí.