Kavtreva Alevtina

V současné době existuje téměř 50 000 profesí. Vedle jejich velkého množství také platí, že profese se často stejně jmenují, ale plní rozdílné úkoly. Například řidič ředitele podniku, řidič rallye a řidič kamionu pracují na pracovní pozici se stejným názvem, avšak je žádoucí, aby jejich motivace byla odlišná.

Ze stovek poskytnutých konsultací vyplývá, že se většina problémů opakuje.

Zpracovaná jednotná technologie přípravy systémů odměňování pomůže uživatelům (ředitelům podniků nebo organizačních složek) nezávisle na odvětví, velikosti podniku a druhu činnosti, včetně v nepřítomnosti autora, samostatně navrhovat modely odměňování, umožňující:

• Motivovat zaměstnance k vyššímu pracovnímu nasazení a efektivnější činnosti,
• Provádět „přirozený výběr“ nejpracovitějších a nejschopnějších zaměstnanců,
• Zajistit zpětnou vazbu všech oddělení podniku, aby případné sebemenší selhání systému bylo citelným pro kteréhokoliv pracovníka nebo celé oddělení podniku a projevilo se na jejich výplatě a v jejich požadavcích na zlepšení stavu.

Úloha 1.

Jak stanovit plán prodeje pro obchodního zástupce, který aktivně vyhledává nové Zákazníky, když je důležitý nejen počet Zákazníků, ale i jejich význam a ten se obtížně formalizuje?

Úloha 2.

Jak motivovat obchodní zástupce, vyhledávající nové Zákazníky, když výše první objednávky nic neříká? Významný Zákazník může poprvé objednat na zkoušku menší množství…

Úloha 3.

Co dělat, když Zákazníci, získaní během měsíce se počítají na kusy, kromě toho, kterýkoliv z nich může nečekaně udělat velkou objednávku, kterou není vhodné dát do plánu?

Úloha 4.

Co v situacích, kdy je důležité, aby se obchodní zástupce snažil nejen získat velkou objednávku od nového Zákazníka, ale uzavřít smlouvu za platebních podmínek, výhodných pro společnost.

Shrneme 4 úlohy do jedné výplaty...

Podnikatelé často tvrdí: "Odměňování bude podle konečných výsledků!" Načež se v zamyšlení zastaví: "Ale…co když těch výsledků je několik?.." Co s tím?

Zohlednit každý? Jenže jakým způsobem "přivázat" každý z nich k výplatě? Odvodit "společný výsledek" z několika? A jaké znaménko mezi nimi postavit?

A navíc… Když je kritérií výkonnosti několik, jak zajistit, aby se každý z nich "neztratil" v "celkovém hodnocení" či aby si některý z nich "NEPOLEPŠIL" na úkor jiných? Jak zabránit tomu, aby zaměstnanec neusnul na vavřínech poté, co "zmáknul" velkou zakázku?<

Co donutí zaměstnance, aby dosahovali stabilně dobrých výsledků? Co dělat, když zaměstnanci do stanovených hodnot chybí málo a postih se mu zda být zbytečný?

Na toto téma diskutují paní Alevtina Kavtreva a paní Ksenija Tkalič.