Výběr zaměstnanců. Šest typických chyb

ŠEST TYPICKÝCH CHYB

(zkrácená verze)

Ohledně přijetí do zaměstnání jsou popsány stohy papírů, ale někdy čím více toho přečtete, tím víc Vám vyvstává otázek. Nejčastěji tyto: jak nepodlehnout prvnímu a často chybnému dojmu o Uchazeči, jak se pojistit před nevhodnými zájemci, jak se nenechat nalákat na módní testy s podivnými otázkami a nevylekat dobré odborníky apod.

Článek analyzuje chyby při pohovorech a testech se zájemci o zaměstnání a nabízí řadu doporučení, jak se podobných chyb při výběru zaměstnanců vyvarovat.

CHYBA Č. 1 (ZÁSADNÍ)
ŘÍZENÍ PERSONÁLU SAMOSPÁDEM

(nezohlednění technologie)

Každý podnikový proces, včetně přijetí do zaměstnání, je dán technologií podnikání. Čím je úroveň technologie horší, tím více zásadních rozhodnutí zaměstnanci přijímají samostatně a tím vyšší je poptávka po vysoce kvalifikovaných pracovnících.

PŘÍKLADY

• V prodejně X prodavač rozhoduje SAMOSTATNĚ, zda se věnovat Zákazníkům či nikoliv, a to na základě předchozích zkušeností. Většina prodavačů má bohužel zkušenosti špatné. Je obtížné spočítat všechna ta odseknutá "Ne" místo odpovědi na slušný dotaz "Jak Vám mohu pomoci?". Zaměstnavatel a majitel prodejny X pravidelně pořádá sezení na téma "musíte se věnovat", aniž by seznámil prodavače s tím, jak to udělat správně (tj. ANIŽ BY JE SEZNÁMIL S TECHNOLOGIÍ PRÁCE SE ZÁKAZNÍKY). Pochopitelně, po propuštění každého zaměstnance se hledá další "aktivní, cílevědomý, nápaditý zájemce o práci prodavače".
• Ve společnosti Y obchodní zástupce SAMOSTATNĚ rozhoduje, jak často navštíví Zákazníka. Pokud se Zákazník "na druhém konci" dožaduje slevy a dopravy zdarma, návštěva a volání se odkládá. Zaměstnavatel přece neříká, jak reagovat na tyto požadavky (tj. NEPOSKYTUJE STANDARDNÍ REAKCI NA POŽADAVKY SLEV A MOŽNOSTI DOPRAVY), ale hledá obchodní zástupce "cílevědomé, se zájmem o konečný výsledek, flexibilní a se znalostí cenové tvorby".
• Realitní agent ve společnosti W nesnáší přízemí, protože je nemají rádi jeho Zákazníci. Zaměstnavatel však nevysvětlil, jak nabízet toto podlaží (tj. NEPOSKYTUJE TECHNOLOGII ODPOVĚDÍ NA ČASTÁ ODMÍTNUTÍ), ale vyžaduje rychlý prodej a především vyhledává na trhu agenty "kteří umí naslouchat lidem a rozumí jejich potřebám, jsou schopní rychle reagovat na změny a jsou vytrvalí".

Uvedené příklady mají jeden společný rys: poměrně složité, někdy rozporné situace jsou delegovány k vyřešení méně kvalifikovaným zaměstnancům. Jenže pokud ani vedení společnosti neví – a to je podle mých zkušeností častý případ – jak vyřešit obtížný úkol, jak může očekávat iniciativu od řadových zaměstnanců?

Porovnáme dva příklady náboru do zaměstnání prodavače v prodejně Domácích potřeb.

PŘÍKLAD 1

Dále porovnáme Příklad 1 a Příklad 2.

PŘÍKLAD 2

Uvedená tvrzení o nezohlednění technologie v žádném případě nesnižují osobní vlastnosti Uchazeče. Lépe když budou. Jde o to, že chybějící technologii řízení nelze nahradit osobními vlastnostmi.

Zde si každý vedoucí zvolí vlastní model jednání.

Model A

"Nerozumím procesu, nechci tomu rozumět, proto ho přenechám na úvaze najatému aktivnímu, chytrému, odbornému, kreativnímu, ….(doplňte seznam) zaměstnanci. Kde ho mám hledat?"

Model B

"Rozumím, že technologie řízení je složitý proces, snažím se ho připravit. Obdobně stanovuji požadavky pro zájemce o zaměstnání ve společnosti."

Nás zajímá Model B. Protože z Modelu A vyplývají tyto situace:

• Je velmi obtížné najít náhradu za odcházejícího zaměstnance. Pokud se to podaří, vedoucí je závislý na takovém zaměstnanci.
• Mzdy jsou příliš vysoké a jsou dány nedostatkem kvalifikovaných odborníků na trhu práce nebo požadavky na "genialitu" zaměstnance.
• Odchod zaměstnance značně destabilizuje činnost podniku. Zaměstnanec si je toho vědom a zneužívá toho. Proto většinou vysoce hodnocené zaměstnance nelze řídit a nikdo nemá nad nimi opravdovou moc.
• Noví zaměstnanci zpočátku pracují dobře, pak "se zhorší" a "lezou vedení po hlavě".
• Zaměstnanci nestíhají a zvyšování jejich počtu nevede k růstu produktivity.
• Přes četné výměny zaměstnanců uvedené potíže setrvávají.

Ve výsledku chybí jakékoliv řízení.

DOPORUČENÍ:

UPŘESNIT POŽADAVKY

Jako odpověď na otázky: Nejsou požadavky na zaměstnance přehnané?

Nehledá vedoucí, vyhýbající se rozhodnutím celé řady "nenáborových" úkolů, odůvodnění vlastní neschopnosti?

Při výběru zaměstnanců je vhodné maximálně upřesnit požadavky na ně.

Například pokud v inzerátu na místo obchodního zástupce je požadavek na znalost základů účetnictví, zeptáme se, PROČ obchodní zástupce potřebuje znalost základů účetnictví?

V zásadě rozumíme tomuto "přání", ale to nás zajímá pouze z hlediska užitečnosti. Proto upřesníme, k řešení jakých úkolů je žádoucí znalost základů účetnictví a o jaké konkrétně znalosti se jedná:

A) pokud se jedná o obchodního zástupce, nabízejícího účetní programy, pak je požadavek nejspíše na místě. Pak je vhodné uvést, jaké znalosti musí zaměstnanec mít (druhy běžné prvotní dokumentace, měsíční a čtvrtletní výkazy apod.) a co musí umět (standardní účetní operace, účtování, zpracování účetní závěrky apod.).

B) Pokud se jedná o obchodního zástupce pro velkoobchod stavebnin, který bude vystavovat faktury, dodací listy, evidovat zálohové platby, cestovní výkazy, pak se možná nejedná úplně o požadavek "znalostí základů účetnictví".

V takovém případě je vhodněji změnit tento bod na "znalost oběhu dokladů při prodeji" (fakturace, pohledávky, příprava protokolů předání-převzetí). Možná je vhodné věnovat několik hodin zaškolení nového zaměstnance ohledně zpracování dokladů, nebo vynechat tento požadavek.

Podobné je to s dalšími velkorysými požadavky na znalost marketingu, ekonomiky apod.

Poznámka

Někdy ani nadřízený budoucího zaměstnance nemůže říct, co přesně znamená ten určitý požadavek nebo vlastnost (co je náplní). To znamená, že činnost budoucího zaměstnance bude neprůhledná, a na budoucí problémy je zaděláno. Jsou-li určité pracovní požadavky nejasné, výsledek rovněž nelze zkontrolovat. Vyžaduje se vůle a vynaložení sil a upřesnění požadavku, místo vyhledávání "ideálních jedinců". Zvláště důležité je vysvětlit požadavky ohledně jejich UŽITKU, nikoliv osobních vlastností. Protože je zjevné, že komunikativnost Uchazeče "nad skleničkou vína" je něco zcela jiného než komunikativnost při práci se Zákazníky.

PŘÍKLADY UPŘESNĚNÍ POŽADAVKŮ:

• Výraz "pečlivá" (pro sekretářku) změníme: "Nedělá chyby při přepisování velkého objemu údajů v dokladech (více než 100 různých zdrojů denně). Umí pracovat se stanovenou šablonou dokumentu v textovém editoru Word."
• Výraz "gramotnost" (pro pracovníka pro podporu VIP Zákazníků) zaměníme: "V korespondenci a nabídkách pro Zákazníky nedělá hrubé gramatické či logické chyby, může se splést pouze u složité interpunkce."
• Výraz "rád jedná se Zákazníky" (pro prodavače) zaměníme: "Svým vystupováním signalizuje, že má o Zákazníka zájem, je ochoten se mu věnovat, i když má hodně práce. Nesnaží se o manipulaci se Zákazníky, neponižuje je, ani se nesnaží nachytat je při neznalosti. Nemyslí si, že je nejchytřejší, a to ani ohledně informací o zboží či službách. Je připravený vždy příjemně a trpělivě vysvětlit, předvést a vyložit Kupujícímu vlastnosti zboží."
• Výraz "vytrvalý" (pro pracovníka nabízejícího školení) zaměníme: "Obvolá denně 150–200 Zákazníků."
• Výraz "analytické myšlení" (pro stejného zaměstnance) zaměníme: "Během jednání s možnými zájemci o školení je schopen rozeznat hlavní námitky a určit přetrvávající stereotypy, zvolí nejlepší argumentaci pro odstranění námitek."

Výraz "pečlivý" (u lékárníka) zaměníme:

a) při hledání a zpracování dokladů bezchybně vyhledává potřebné údaje o názvu, množství a dávce léku,

b) vyhledá zboží během stanovené doby,

c) sleduje několik objektů (bezchybně vyhledává v počítači potřebný lék a udržuje kontakt se Zákazníkem)

CHYBA Č. 2
NU A TEĎ NÁM HEZKY ZAZPÍVEJTE

(testy, vytržené z kontextu)

Uchazeč o zaměstnání je namísto práce vyzván k testové hře, která se skutečnou činností nemá nic společného…

PŘÍKLAD

Při testování "nápaditosti, taktu a schopnosti vzbuzovat důvěru" je Uchazeč o místo prodavače vyzván, aby šel na chodbu a seznámil se s dosud neznámým zaměstnancem společnosti.

Ze zkušenosti autorkys testováním zaměstnanců různých firem z různých měst vyplývá, že lze potkat skutečně dobrého prodavače, který nemůže oslovit neznámého jedince kvůli BEZPŘEDMĚTNÉMU seznámení, ale rád vysvětlí potenciálním Kupujícím vlastnosti zboží…

PŘÍKLAD

Uchazeč o místo vedoucího PR oddělení je testován na "organizační schopnosti, tvůrčí a nestandardní myšlení, poctivost, přímočarost a slušnost". Za tímto účelem se předkládá test (test je z praxe, autor není uveden): "Na zastávce stojí Váš kamarád, hezká slečna a starší žena. Projíždíte kolem v krásném sportovním autě. V tento okamžik má starší žena infarkt. Co uděláte?"

Pochopitelně, že každý Uchazeč, který se chce zalíbit zaměstnavateli, odpoví, že odveze ženu do nemocnice, kamarád a slečna mu s tím pomohou. N ebo to zvládne sám. Co jsme se dozvěděli?

PŘÍKLAD

Pro kontrolu pozornosti a poctivosti Uchazeče o místo číšníka-barmana lze zpracovat úkoly, více podobné praktické činnosti než počítání různě poskládaných černých a červených kruhů (příklad skutečného testu).

Komentář

Abstraktní modely jsou vhodné tam, kde prověrka ve skutečnosti není možná. Například, vědec musí prozkoumat chromozomy slona a je zjevné, že vyhledat slona vždy není ani možné ani dostupné, proto se použije jiný model, například moucha. Získané údaje se zpracují příslušným způsobem. Kdyby zkoumání slona bylo jednodušší, pak by bylo lépe použít slona a nehledat mouchu.

DOPORUČENÍ

1. TESTUJEME V PRAXI

Je dobré si pamatovat, že hru miluje téměř každý, pomáhat jsou ochotní jen někteří, ale vždy a dobře pracovat, bohužel, jen málokdo.

Proto se při stanovení úkolu snažte, aby se maximálně podobal konkrétní činnosti, nebavte Uchazeče ani ho nestrašte. Zpravidla lze bez problémů najít skutečné úkoly a "zprůhlednit" tím testování pro vedoucího a ředitele.

Je důležité, aby člověk skutečně pracoval a aby to nebylo snadné. Lze záměrně stanovit nezajímavé a obtížné úkoly, pokud na Uchazeče skutečně čeká taková práce. Protože i práce klauna, to je hlavně rutinní zkoušení triků, opakování, nácvik práce se zvířaty a vymýšlení odpovědí na repliky z publika. Nejlepší je vytvářet praktické úkoly s použitím situací:

• typických, pracných, každodenních, zejména takových, jimž se vyhýbají zaměstnanci,
• kdy se mohou vyskytnout sporné okamžiky,
• vyskytujících se mezi odděleními,
• vyskytujících se v přesně stanovených "úzkých místech" pracovní činnosti,
• apod.

Cílem je maximálně upřesnit úkol a eliminovat Uchazečovu takzvanou "lenost druhé úrovně" (autorem pojmu je S. V. Syčev), tj. znemožnit, aby Uchazeč:

• bezvýsledně a dlouze projednával úkol,
• zaměňoval jeden úkol za druhý,
• vykonával psychicky méně náročnou a příjemnější činnost, například vyprávěl, co se vůbec vyskytuje, vyprávěl historky, měnil podmínky, odvolával se na neurčitost situace apod. Například herec, který nezná roli, je schopen diskutovat s režisérem o svérázném pojetí hry a líný vedoucí je schopen zaměňovat vlastní práci voláním po týmové práci…

Jinými slovy, nedovolte, aby se Uchazeč vyhnul činnosti.

PŘÍKLAD

Volné místo: vedoucí reklamního oddělení

Pracoviště: prodejna sanity

Vedoucí, který přijímá do zaměstnání

– Zítra nastupujete. Ačkoliv je na trhu spousta potenciálních zákazníků, v prodejně je jich málo. Vysvětlete, jak budete zkoumat situaci. Jaké lze očekávat důvody reklamní a jiné povahy? Jak tuto situaci budete řešit? Jaký je algoritmus Vaší činnosti na den, týden, měsíc, čtvrtletí?

Uchazeč o místo:

– Potřebuji se seznámit se specifiky, teprve jsem nastoupil.

Vedoucí:

– Položte mi odborné dotazy, prosím. Jaké údaje potřebujete?

Uchazeč:

– Pokusím se zorientovat…

Vedoucí:

– Zorientujte se, prosím. Jaký je Váš postup? Vaše dotazy.

Uchazeč:

– Půjdu do prodejny a podívám se…

Vedoucí:

– Co tam potřebujete zjistit nejdřív?

Uchazeč:

– Zda ceny nejsou příliš vysoké…

Vedoucí:

– Zeptejte se mě, odpovím. Ceny jsou nízké. Další dotaz?

(pauza)

Vedoucí:

– Promyslete prosím a připravte písemný seznam potřebných údajů a otázek a přijďte za mnou zítra.

2. ZTÍŽÍME ÚKOL

Máte-li nadbytek Uchazečů stejné úrovně (obtížné rozhodování), nabídněte Uchazeči ztížený (nepřímý, intenzivní, méně příjemný apod.) úkol, který se má splnit během krátké doby. V takovém případě se vymodeluje ztížená situace (provoz ve špičce).

Pozor! V tomto případě NELZE vytvářet psychicky náročné podmínky (tj. NELZE urážet, vyvádět z rovnováhy nepatřičnými dotazy apod.). Uchazeč se pouze dostává do provozní situace, která je určitým způsobem omezená. Všimněte si, prosím, že v níže uvedených příkladech je řešení ztíženého úkolu (podle definice I. L. Vikentjeva) a jeho vyhodnocení jasné pro Uchazeče, pro toho, kdo kontroluje, a pro zaměstnavatele.

PŘÍKLAD

Volné místo: vedoucí referent oddělení zásobování

Pracoviště: prodejna domácích spotřebičů

Vedoucí (budoucí zaměstnavatel):

–Prodejnu jste již viděla. Předpokládejme, že jste nastoupila do práce. Prodejna se právě otevírá a dosud nemá žádné zásoby. K dispozici je 150 000 dolarů.Potřebujeme dobře objednat zboží, nejlépe zkompletovat nabídku, bez chyb a bez ležáků. Zajímá mě, jak budete postupovat, uveďte posloupnost. Vykonávám úlohu počítače a odpovím na veškeré Vaše dotazy. Začněte…

PŘÍKLAD

Volné místo: správce počítačové sítě

Pracoviště: poradenská společnost s vlastním internetovým projektem

Vedoucí (budoucí zaměstnavatel):

– Máme poruchu. Stažená data za poslední dva dny tvoří 2 GB (běžně se jedná o–100–kB). Společnost platí za stažená data. Jaké jsou pravděpodobné příčiny vzniklé situace? Jak budete postupovat? Uveďte své kroky… Pozor! Použijete-li tento přístup, cílem NENÍ najít řešení za každou cenu. Cílem je vyhodnotit modelové chování Uchazeče v opravdu obtížné a odborně pochopitelné situaci. Co bude dělat? Bude se snažit vyhnout řešení? Bude přemýšlet? Začne si stěžovat? Bude se vymlouvat? Udělá něco jiného?

Je snadné pracovat s osobami, nevytvářejícími potíže nebo rychle nalézajícími řešení. Je obtížné pracovat s osobami, vytvářejícími nebo dobrovolně zatěžujícími problémy.

Uchazeč při plnění ztíženého úkolu:

a) nemusí najít řešení, to nevadí, stačí, když uvede vlastní postup,

b) může chybovat, u obtížných a nepřímých úkolů to není problém, pokud přemýšlí správným směrem, případ lze společně rozebrat později,

c) může hledat výmluvy a vyhýbat se odpovědi, což je dobrý důvod pro vyřazení.

CHYBA Č. 3
TŘEBA DOSTANU MEDAILI… POSMRTNĚ

(testování je omezeno na pohovor a rozhoduje se podle zkušeností a intuice na základě chování a vnějších projevů Uchazeče)

Skutečnost: řada zájemců o zaměstnání má značné zkušenosti s náborováním. A pouze lenoch si před pohovorem nepřečte módní článek o přijímání do zaměstnání a výběru zaměstnanců. Téměř každý z nich již léta sbírá osvědčení a studuje, na co přijde. Většina umí říct na pohovorech správná slova o možnostech a týmové práci, správně se nadchne pro obtížný úkol nebo pro budoucí překážky, ihned je připravena dovést věc do konce, předvádí optimismus a jako mimochodem vypráví o tom, co dosáhla.

Řadě Uchazečů se daří nekoukat napravo nalevo. Řada z nich zvládla techniku odpovědí na psychotesty a přesně ví, jak správně odpovědět na nepříjemné otázky "potulných psychologů":

– Můj táta často…

– Až budu žít doopravdy…

– Má tajná slabost je…

– V dětství jsem odtrhával vážkám hlavičky…

(Všechny uvedené otázky jsou, bohužel, skutečné.) A jen málokdo neví, jak správně pozdravit a jaké oblečení je vhodné, že si musí vzít na pohovor propisku a kapesník. U některých Uchazečů se dokonce můžeme přiučit schopnosti sebeprezentace.

Zaměstnavatelé sledují jiný cíl, a to: nedat na první dojem, ale najít pracovitého zaměstnance pro zcela konkrétní práci. Každý z nás je jenom člověk, dokonce i ten nejbystřejší.

DOPORUČENÍ:

PÍSEMNÉ TESTY

Pravděpodobnost chybného rozhodnutí výrazně snižuje písemný test. Tato metoda se běžně nazývá Papírový test.

Písemný úkol je nepochybný a rozšířený způsob. Méně zjevná prověrka činnosti v praxi. Je-li třeba pečlivě a postupně splnit obtížný písemný úkol místo vtipného testu, manipulace jsou nemožné, lesk a umění sebeprezentace bledne a diplomy a osvědčení ztrácejí svůj kouzelný vliv.

Během písemných testů autorka často bývala svědkem, jak se celkem solidní a na pohled příjemný zájemce proměňuje na školáka a:

• nechá práci nedodělanou,
• neodevzdá ji včas,
• zpracovává ji lajdácky,
• odbíhá za vedoucím testů s návrhem odpovědět ústně pod záminkou, že mu písemný projev není vlastní, raději si povídá, má příliš mnoho nápadů, necítí se dobře apod.,
• pospíchá práci odevzdat, aniž by ji dokončil, zkontroloval apod.

PŘÍKLAD

V supermarketu stavebnin jako vedoucí prodavač pracoval jeden velmi pracovitý a odpovědný zaměstnanec. Ve svém oddělení měl vše pečlivě seřazené v regálech. Prodavač miloval svou práci a vykonával ji rád bez ohledu na kolegy, kteří ho zvali, aby si šel zakouřit v pracovní době.

Ředitel supermarketu si prodavače všiml a pozval do konkurzu na místo vedoucího prodejní plochy. K plnění kontrolního úkolu byl prodavač vyslán do vedlejšího oddělení, aby sepsal seznam příbuzného zboží, které se často nakupuje společně, například barva a váleček apod. Prodavač si mohl přitom vyžádat jakoukoliv informaci, prozkoumat výkazy apod. a navrhnout cesty zvýšení prodeje.

Prodavač odmítl psát. Odůvodnil to tím, že kolegové z tohoto oddělení vědí nejlépe a vše potřebné již udělali, tj. kryl je. Navíc se prodavač najednou rozpovídal, že Zákazník sám nejlépe ví, co potřebuje koupit a vždy najde zboží, pokud ho potřebuje doopravdy. Tak se zjistilo, že prodavač se na místo vedoucího zjevně nehodí.

PŘÍKLAD

O místo prodejce reklamy se zajímala velice aktivní mladá žena. Na pohovoru působila energicky, byla plná života a zanechala velmi dobrý dojem. Její písemný kontrolní test se skládal ze tří bodů. Úkoly splnila velmi skromně a u každého zanechala poznámku, že má spoustu nápadů, které prozradí, jen pokud bude přijata. Do přijetí konečného rozhodnutí nejednou volala na personální oddělení a žádala o schůzku. Tato možná zaměstnankyně, zvyklá na manipulaci s kolegy a vedením, při kontrole v papírové podobě ztratila potřebné nástroje a necítila se ve své kůži.

PŘÍKLAD

Volné místo: pracovník reklamního oddělení

Pracoviště: prodejna stavebnin

Úkol pro Uchazeče: Dodáváte linoleum a Vaše konkurence parkety. Ceny jsou srovnatelné. Říká se, ať již objektivně, či nikoliv, že parkety jsou lepší. Napište dva menší texty na podporu linolea, v rozsahu 2–3 odstavců, jeden pro kanceláře a druhý pro domácnosti.

Porovnejte písemné odpovědi Uchazečů, kteří na první pohled vypadali stejně, odpovídali stejně a měli srovnatelné zkušenosti.

UCHAZEČ 1

1. Pro kanceláře:

"Řekněte mi, jakou podlahovou krytinu máte v kanceláři, a já Vám povím, kolik máte zákazníků."

2. Pro domácnosti:

Líbí se Vám ten odporný a ostrý pach leštěnky?

Nebo snad milujete únavný a monotónní zvuk brusky?

Nebo snad útulný, velmi útulný bzukot vysavače?

Takže jste velmi pořádný a dáváte přednost mokrému úklidu? Ano, souhlasím, že cena je stejná, náklady rozdílné.

Mimochodem, kde kupujete linoleum?

UCHAZEČ 2

1. Pro kanceláře:

Správnou volbou podlahové krytiny do Vaší kanceláře pečujete o vzhled a o jakost. Optimální volba je v tomto případě linoleum. Ve srovnání s dalšími podlahovými krytinami je linoleum pevné, odolné, má výborné tepelně izolační a zvukově izolační vlastnosti a díky velké nabídce barev a vzorů dobře doplní každou kancelář.

Pokud zvolíte linoleum pro kancelář, můžete si být jistý, že budete mít čisto každý den, podlahy nejsou slyšet, židle je nepoškrábou, vylitá káva se snadno odstraní beze stop a ani za rok nevznikne potřeba cokoliv s podlahou dělat. Toto je úsporné a dlouhodobé řešení.

Linoleum společnosti X je nejlepší volbou pro Vaše podnikání.

2. Pro domácnosti:

Parkety, které neohrožuje vlhkost? Koberce, které nemusíte vysávat? Linoleum je nejlepší volba pro Vaši domácnost.

Nové podlahy nevyžadují velké náklady na pokládku, nepotřebují každoroční broušení či lakování. Jsou stejně krásné a lesklé jako parkety, odolávají škrábancům a flekům. Vrstvená struktura linolea zajišťuje jeho odolnost vůči deformacím, tepelně izolační vlastnosti udržují v zimě teplo a chlad v létě, zvukově izolační vlastnosti chrání Váš klid a klid Vašich sousedů pod Vámi.

V prodejně X je vždy připravena velká nabídka linolea.

Komentář

V prvním případě Uchazeč rozumí, co je cílovou skupinou, ale zároveň s tím je vidět pohrdání Zákazníkem. Zákazník vystupuje v roli pěšáka. Texty jsou psány podle zásady "to je dobře, ale málo". Požadované 2 až 3 odstavce jsou sloučeny do jednoho a úkol není splněn.

Druhý Uchazeč rozumí, co je cílovou skupinou, a dobře využívá zažitých stereotypů. Texty jsou solidní a čitelné, ač jsou poněkud těžké. Je zřejmé použití reklamních klišé jako "velká nabídka", "nejlepší řešení" apod.

Kdyby výběr byl omezen na tyto dvě osoby, je lépe doškolit druhého Uchazeče a omezit použití známých frází, než se pokoušet o pracovitost prvního.

PÍSEMNÉ ÚKOLY jsou vhodné také pro ty Uchazeče, jejichž práce nebude spojena s psaním. Říká se, že řadě osob není psaný projev vlastní. Problém není v psaní, ale v tom, že psaní je obtížnější, zvláště na odborné téma. JE DŮLEŽITÉ, jak se Uchazeč snaží. Papír dobře ukáže lenost a únik před řešením.

CHYBA Č. 4
BUDU HÁDAT

(nezohlednění skutečnosti, že testovaný nejen přemýšlí, ale také se snaží UHODNOUT názor zaměstnavatele –zpravidla ohledně vlastní aktivity – na určitou situaci)

PŘÍKLAD

Promotér má úkol: Vy s parťákem jste se dostavili na pracoviště. Počet Zákazníků je příliš malý, abyste splnili stanovenou normu kontaktů. Sdělte, co podniknete. (Kontroluje se sebejistota, odpovědnost, schopnost se ovládat, aktivita).

Úkol neumožňuje zkontrolovat Uchazeče bezprostředně v praxi. Sotva Uchazeč odpoví, že nic neudělá. Nejspíše se zeptá, zda může on nebo jeho parťák změnit místo na jiné, kde je více lidí? Zda existuje spojení s nadřízeným, aby ho mohli informovat o problému? Jaké jsou pokyny pro takovou situaci? Další odpovědi vyplynou z představy, kterou Uchazeč získá o žádoucím modelu jednání pro zaměstnavatele. Pokusí se uhodnout, zda preferujete absenci INICIATIVY, či existenci INICIATIVY, tj. splnění úkolu za každou cenu i přes případné porušení pokynů. Pokud zaměstnavatel vyjádří vlastní názor o potřebě iniciativy, hned se najde vhodná odpověď. Co v takovém případě zjistí vedoucí?

PŘÍKLAD

(úryvek ze článku Jekatěriny Semjonové "Vám se zdá, že s hlavou není vše v pořádku?", uveřejněného v časopise Výpočet č. 6, 2002)

"Jeden kolega z naší redakce si vzpomněl, jak před několika lety, když absolvoval vysokou školu, spolu s kamarády hledali své první zaměstnání. Téměř všude narazili na oxfordský test. Když odpovídali pravdivě, ani těm nejchytřejším držitelům červených diplomů se nedařilo testem projít. Až jeden z nich našel správný postup. Když odpovídal na test, představil si, že je flexibilní kariérista, kterému jde výhradně o práci. Na všechny dotazy ohledně soucitu se zvířaty, sociální spravedlnosti či válečného nebezpečí v neklidných místech planety odpověděl záporně. Samozřejmě si nestěžoval na zdraví. A testem prošel. Později byl tento postupl ověřen mnohokrát a nikdy neselhal."

DOPORUČENÍ:

PŘEDEM KLIDNĚ UPŘESNÍME POSTOJE SPOLEČNOSTI

Během testů je nutno nejprve sdělit vlastní názor na projednávanou otázku a poté zadat úkol. To umožní, aby kontrolor nepodléhal omylům, že tímto mazaným způsobem vyzkouší osobnost Uchazeče. Je důležité zpracovat skutečné testy místo hry "uhodni názor zaměstnavatele". Pokud si přejete zjistit Uchazečovu iniciativu a samostatnost či podobné vlastnosti, musíte upřesnit, jak se projevují, a poté zadat úkol z praxe.

PŘÍKLAD

Pro prodavače je skutečně důležitá iniciativa během komunikace s kupujícím. Pokud žádnou neprojeví, Zákazník přijde do obchodu, podívá se a odejde, aniž by cokoliv koupil. V praxi prodavači často "zkazí" první kontakt pokusem ihned obsloužit. Ptají se: "S čím Vám mohu pomoci?", "Co Vám mohu nabídnout?" apod. Zaměstnavatel po setkání s tím, že prodavač po neúspěšném pokusu často jedná pasivně, hledá energické (tj. takové, kdo mazaností a nápadem navážou s kupujícím hovor). Z toho plyne zájem o prověrku takové aktivity a nápaditosti. Během pohovoru prodavač pochopí, co hledá zaměstnavatel a pokouší se ho přesvědčit, že kontaktovat Zákazníka "je také jeho zájmem". Pro názornou kontrolu je lépe předvést prodavači konkrétní postup, například navázat hovor se Zákazníkem ohledně nepřímé, ale důležité vlastnosti zboží bez zbytečných vstupních vět:

• Podívejte se, prosím, tady jsou dvě vrstvy. V případě výměny stačí odstranit svrchní vrstvu a spodní bude dobrým základem pro nové vrstvy.
• Podívejte se, jak snadno to lze odstranit (o lepicí fólii). Můžete ji přelepit během 8 hodin a odstranit vzniklé chyby.

Během kontroly musíte poskytnout prodavači čas, aby se seznámil s vlastnostmi jednoduchého zboží, a pak zadat úkol, jak vyřešit problematickou situaci či vhodně navázat hovor. (Vedoucí musí vystupovat v úloze Zákazníka).

CHYBA Č. 5
PŘÍLIŠ MNOHO HOLUBŮ NA STŘEŠE, NEBOLI VČERA MĚLI ZA PĚT, ALE TAKOVÉ VELIKÉ…

(úkoly jsou často příliš globální –grandiózního záběru – nebo naopak příliš lokální a bezvýznamné)

Příliš rozsáhlý úkol může Uchazeče vylekat, protože ten ve společnosti zatím nepracuje (jedná se o konkurz), a příliš lokální úkol nedovoluje správně vyhodnotit Uchazeče nebo si vyžádá řadu menších úkolů.

PŘÍKLAD globálního úkolu:

Připravte reklamní kampaň pro naši společnost.

PŘÍKLAD globálního úkolu:

Rozšiřujeme naši činnost o ostrahu kancelářských prostor. Vyhledejte dva velké Zákazníky pro naši společnost.

PŘÍKLAD bezvýznamného úkolu:

Který font se hodí pro tento inzerát lépe: Arial Narrow, nebo Verdana?

Zvolte a odůvodněte svůj výběr.

DOPORUČENÍ:

1. LOKALIZUJTE ÚKOL…

Nezadávejte úkoly, jejichž výsledky může společnost využít, protože na společnost padne podezření, že vyhledává nápady zdarma. Úkol musí být jasný a má z něj vyplývat, že se jedná o kontrolu Uchazeče, nikoliv o zjišťování informací či bezplatnou práci. Jako úkol lze vzít příklady z různých oblastí podnikání nebo jednotlivé případy z vlastního podniku s tím, aby bylo jasné, že se jedná o kontrolní úkoly.

Zvláště zpozorněte u Uchazečů, kteří se velmi zajímají o samotný problém. Většinou se jedná spíše o vyhledávání konfliktů než o talent.

2. …ROZDĚLTE ÚKOL

Úkoly příliš náročné z časového hlediska je vhodné rozdělit na menší a nabídnout nejobtížnější z nich. Pokud se pro splnění úkolu vyžaduje příliš mnoho údajů, nechť zájemce uvede jasný a podrobný postup jeho řešení. Tento postup umožní pochopit, zda Uchazeč ví, co a jak bude dělat. V takových případech vedoucí často chápe, že není vždy na místě dávat "rovná se" mezi fórem a znalostmi.

CHYBA Č. 6 (TYPICKÁ)
ŘEŠENÍ PODLE PŘEDEM ZNÁMÉ ODPOVĚDI

Pokud vedoucí zná jistý postup nebo odborný nápad či vymyslel řešení úkolu, nemusí očekávat, že Uchazeč odpoví na 100 % stejně, tím spíše, pokud chybí nástroj splnění úkolu.

Například od Uchazeče o prodejce reklamy v novinách se očekává, že v inzerátu společnosti Cukrovinky o velikosti 6 x 4 cm tohoto znění: "Podnik dodává cukr (v pytlích á 30 kg). Levně, doprava zdarma při odběru minimálně dvou pytlů. Tel. Xxxxxxx", při psaní recenze napadne zaměnit nic neříkající slovo Podnik za název společnosti a levně nahradit konkrétní cenou. Zaprvé Uchazeč si nemusí myslet, že název společnost je v tomto případě důležitý. Není vyloučeno, že si pomyslí, že nevhodný název Cukrovinky, s.r.o., pro velkoobchod může zbytečně omezit cílovou skupinu. Zadruhé nemusí vědět, že Cukrovinky, s.r.o., dodávají jenom jeden druh cukru a cena je stejná, protože do inzerátu 6 x 4 cm se toho moc nevejde.

DOPORUČENÍ:

POSLECHNEME SI JINÝ NÁZOR

Pokud oblast testování Uchazeče není příliš formální či jednoznačná, dostaneme-li jinou odpověď než stanovenou, pak je vhodné si poslechnout argumenty. Před zadáním úkolu je vhodné odpovědět, jaké závěry vyplynou, pokud Uchazeč odpoví A, a jaké, pokud odpoví B. Pokud tyto závěry nejsou pro vedoucího jasné, jednoznačné či dokonce jsou rozporuplné, pak je otázka, zda má cenu dávat takový úkol.

PŘÍKLAD

Po pohovoru s nadřízeným zájemce o místo operátora etiketovacího zařízení v tiskárně bylo zjištěno, že dělníci během vypnutí zařízení z důvodu poruchy často nic nedělají, zejména pokud není přítomen vedoucí úseku. Vedoucí by si přál, aby dělníci projevili iniciativu a pokusili se zjistit příčinu poruchy nebo alespoň přivolali opraváře. Tato situace s poruchou byla popsána v testu s cílem získat požadovanou odpověď. Vedoucí byl velmi překvapen, že odpovědi Uchazečů často obsahovaly "vyřazující" odpověď: "V případě poruchy nikdy nebudu převyšovat své oprávnění (pokoušet se o odstranění poruchy apod.) a počkám na svého nadřízeného v souladu s popisem své práce." Později se zjistilo, že v předchozích zaměstnáních byli operátoři pokutováni za jakoukoliv iniciativu. Nejlepším zaměstnancem byl ten, kdo vykonával pouze to, co bylo jeho povinností. Úkol byl zrušen.

Často slyšíme, že se Uchazeč nejvíce SNAŽÍ při přijetí do zaměstnání.

Jak se pojistit, aby nejlepší vlastnosti nezůstaly pouze u konkurzu a zachovaly se v běžném provozu?

Vzpomeňte si na chybu č. 1 a uveďte nového zaměstnance do práce tak, aby nemohl pracovat špatně nebo aby to nebylo výhodné. Analogie: i ty nejlepší potraviny se zkazí, pokud se uchovávají v nevhodných podmínkách a zpracovávají se špatnou metodou. Co si pomyslíme o osobě, která místo koupě chladničky zarputile hledá na tržnici čerstvé maso, které by mělo vlastnosti, zabraňující mu zkazit se v parném létě na balkoně. Jinými slovy je na vedoucím, aby znemožnil přeměnu zjištěné potenciální energie nového zaměstnance na kinetickou.

Autorka děkuje:
S. Syčevovi, I. Vikěntjevovi, H. Švecovi, G. Vladomirově, G. Sokolovovi (Systém TRIZ-ŠANS) za pomoc při zpracování tohoto článku, a dále kolegům, kteří se aktivně podílely na testování: Tipatovovi Nikolaji Vladimiroviči, vedoucímu personálního oddělení skladu společnosti SBS-Farmacija (velkoobchod léků), Charkov, Ležněvě Taťjaně Aleksandrovně, ředitelce pro reklamní poradenství Expert, Tver, SavěľjevovoiDmitriji, vedoucímu Mezinárodního střediska dálkového studia KURSY.RU, Dubnice Naděždě. Marketoložce ZAO Informační kancelář Vorobjevy Hory (dodávka a poskytování služeb Systému právních informací KonsultantPlus), Moskva, BachanovéLjudmile, personalistce GK Servis TV, Ivanovo, AchmmmetzjanovoviEnžovi, Blašenkové Věře, Moskva, Věrbě Anně, Voronovi Vitalijovi, Kramatorsk, Ukrajina, Ivanovovi Konstantinovi, KostrominoviDiljarovi, Levdikovi Vladimirovi, Simferopol, Malyševé Anně, Padašulé Aleně, Sajko Uľjaně, Samara, Tomilovovi Igorovi, Choroškině Jeleně, Riga, Čemodanově Jekatěrině, Uľjanovsk.